Eldar İsmayıl oğlu Əsgərov (Şəkibəyov)

9-CU HİSSƏ

Korrupsiya əvvəlcədən müəyyən edilməsi çətin, müalicəsi asan olan,
bir müddət sonra isə müəyyən edilməsi asan,
lakin müalicəsi mümkün olmayan xəstəlikdir.
Nikkolo Makkiavelli

Korrupsiyanın əsas və ən vacib səbəblərdən biri yanlış kadr siyasətidir, yəni. şəxslərin qohumluq, tanışlıq, yerlibazlıq əlaqələri əsasında vəzifələrə təyin edilməsi və s. Hələ sovet dövründə bu gün də öz aktuallığını itirməyən belə bir şüar var idi: hər şeyi kadrlar həll edir. Əslində, Konfutsi də belə demişdir: Yaxşı hökumət odur ki, sizə yaxın olanlar sevinir, uzaqlar isə ziyarətə gəlirlər. Konfutsi dövlət idarəçiliyində mənşə və zadəganlıqdan daha çox şəxsi ləyaqətə, bilik və mənəvi keyfiyyətlərə üstünlük verilməsini müdafiə edirdi. Sonrakı əsrlərdə onun ideyaları əsasında Çində dövlət qulluğuna qəbulun imtahan mexanizmləri formalaşmış, məmurların seçilməsində şəxsi xidmət və intellekt əsas meyarlardan birinə çevrilmişdir. Bu baxımdan Konfutsi təlimi meritokratiya prinsipinin tarixi-fəlsəfi mənbələrindən biri hesab olunur.
Rəqabətin olmaması və istedadlı insanların obyektiv seçilməməsi, bir qayda olaraq, bütün sosial sistemin total korrupsiyasına və tənəzzülünə gətirib çıxarır. Bu zaman liderlik keyfiyyəti əziyyət çəkir - yüksək vəzifə sahibləri ilk növbədə öz mövqelərini necə gücləndirmək və özündən daha ağıllı və daha istedadlı birini işə götürməmək barədə düşünürlər. Ancaq təəssüf ki, bütün qohumlar işin və Vətənin xeyrinə işləyə bilmirlər. Burada Stalinin “hər şeyi həll edən kadrlar” haqqında dediyi sözləri xatırlamaq bir daha yerinə düşər.
Ədalətli kadr seçimi nə müasir dövrün kəşfidir, nə də hansısa ölkəyə məxsus müstəsna idarəçilik təcrübəsidir. O, minilliklər boyu uğurlu dövlət idarəçiliyinin əsas şərtlərindən biri kimi qəbul edilmişdir. Söhbət ideoloji seçimdən deyil, tarix tərəfindən dəfələrlə sınaqdan çıxmış idarəçilik qanunauyğunluğundan gedir.
Şahzadə, siyasətçi, dövlət xadimi, Almaniya İmperiyasının birinci reyxskansleri, “dəmir kansler” ləqəbli Otto fon Bismark zamanında demişdi ki, “pis qanunlar və yaxşı məmurlarla ölkəni idarə etmək mümkündür. Amma məmurlar pis olsa, ən yaxşı qanunlar belə kömək etməyəcək”.
Tarixi təcrübə göstərir ki, dövlət idarəçiliyinin keyfiyyəti təkcə hüquqi institutların mövcudluğundan deyil, həmin institutları idarə edən insan kapitalının səviyyəsindən də birbaşa asılıdır. XX əsrin əvvəllərində Rusiyada baş verən siyasi transformasiyalar bu baxımdan diqqətəlayiq nümunələrdən biridir. Rusiyada çarın hakimiyyətini devirdikdən sonra fevral inqilabı zamanı ölkədə ikili hakimiyyət quruldu. Hakimiyyətin birinci qolu olan burjua-demokratik qolunu Müvəqqəti Hökumət, ikincisi olan inqilabi demokratik qolu isə Fəhlə, Əsgər və Kəndli Deputatları Sovetləri ilə təmsil olunurdu.
Sovet hakimiyyəti qurulduqdan sonra dövlət idarəçiliyində sinfi mənsubiyyət əsas meyarlardan birinə çevrildi, yəni hakimiyyətdə əsas vəzifələri fəhlə və kəndli sinfinin nümayəndələri tutdular. Hakimiyyət orqanlarında fəhlə və kəndli mənşəli şəxslərin geniş təmsil olunması ideoloji baxımdan sosial ədalətin təzahürü kimi təqdim edilirdi. Lakin zaman göstərdi ki, dövlət idarəçiliyində həlledici məsələ şəxsin hansı sosial təbəqədən çıxması deyil, tutduğu vəzifənin tələb etdiyi bilik, hazırlıq, təcrübə və məsuliyyət səviyyəsinə malik olub-olmamasıdır.
Əlbəttə, kəndli kənd təsərrüfatının, fəhlə isə istehsalatın inkişafında mühüm rol oynayırdı və onların zəhməti cəmiyyət üçün əvəzsiz idi. Dövlət idarəçiliyində əsas problem şəxsin sosial mənşəyində deyil, onun təmsil etdiyi vəzifənin tələb etdiyi bilik, hazırlıq və məsuliyyət səviyyəsinə malik olub-olmamasındadır. Düzgün kadr siyasəti aparılmadığından, ziyalıların, sahibkarların və peşəkar mütəxəssislərin potensialından tam istifadə olunmadığından, onlar müxtəlif səbəblərdən ölkəni tərk etməyə məcbur qalmışdılar. Halbuki inkişaf etmiş dövlətlərin təcrübəsi göstərir ki, idarəetmədə əsas meyar cəmiyyətin ən hazırlıqlı, ən bacarıqlı və ən məsuliyyətli insanlarının irəli çəkilməsidir.
SSRİ-nin gerbində oraq və çəkic təsadüfi seçilməmişdi. Bu rəmzlər fəhlə və kəndli ittifaqını ifadə edirdi. Lakin dövlət idarəçiliyi təkcə ideoloji simvollara deyil, həm də peşəkar institutlara söykənməlidir. Qanunvericilik fəaliyyətində iştirak edən şəxslər qəbul etdikləri qərarların hüquqi, iqtisadi və sosial nəticələrini dərk etməli, müzakirələrdə fəal iştirak etmək və seçicilərinin maraqlarını müdafiə etmək imkanına malik olmalıdırlar.
Təsəvvür edin, rus dilini anlamayan və bu dildə bir kəlmə də danışa bilməyən, deputat seçilən çoban, sağıcı və ya fəhlə SSRİ Ali Sovetində Azərbaycan vətəndaşının hüquqlarını necə müdafiə edə bilərdi? Əminəm ki, onlara izah edilirdi ki, nə qərar verilsə onun lehinə səs versinlər. Onlar da verilən qərarların mahiyyətini anlamadan verilən qərarlara səs verirdilər.
Bu gün də lətifə kimi danışılan bir əhvalat həmin dövrün mahiyyətini müəyyən mənada əks etdirir. Deyilənə görə, Azərbaycan SSR Ali Sovetinin iclaslarından biri başlamırmış. Deputatlardan biri səbəbini soruşanda ona bildirirlər ki, kvorum yoxdur, ona görə iclasın başlaması ləngiyir. O isə təəccüblə deyir: “Bu kvorum niyə vaxtında gəlib çıxmır ki, iclas başlasın, işimizin-gücümüzün dalınca gedək?”
Bu əhvalatın tarixi dəqiqliyindən asılı olmayaraq, o dövrün nümayəndəlik institutlarının formallığını və qərarların mahiyyətinin bir çox hallarda iştirakçılar tərəfindən dərindən mənimsənilmədiyini əks etdirən ictimai yaddaş nümunəsi kimi maraq doğurur. Çünki zaman dəyişsə də, dövlət idarəçiliyinin mahiyyəti dəyişmir. Problem çobanın deputat olması deyildi. Problem deputatın çoban olaraq qalması idi.
Məsələ fəhlənin, kəndlinin və ya çobanın dövlət idarəçiliyində təmsil olunmasında deyildi. Əksinə, cəmiyyətin bütün təbəqələrinin təmsil olunması təqdirəlayiqdir. Lakin təmsilçilik peşəkarlığı əvəz etməməlidir. Çoban deputat seçilə bilərdi, lakin deputat seçildikdən sonra artıq çoban kimi deyil, qanunverici kimi düşünməyi, qəbul etdiyi qərarların hüquqi, iqtisadi və sosial nəticələrini dərk etməyi bacarmalı idi.
Tarix bizə bir sadə həqiqəti də öyrədir: dövlət institutlarının gücü onların binalarının möhtəşəmliyində və ya təmtəraqlı adlarında deyil, həmin institutlarda təmsil olunan insanların məsuliyyətində, hazırlığında və müstəqil düşünmək bacarığındadır. Əks halda, zaman dəyişir, adlar dəyişir, lakin mahiyyət eyni qalır.
Bəli, acı da olsa, bu bir həqiqətdir. Ziyalısına, peşəkarına və insan kapitalına lazımi dəyər verməyən, peşəkarlıq meyarlarını ideoloji üstünlüklərə qurban verən, bir zamanlar dünyaya meydan oxuyan SSRİ kimi nəhəng bir dövlətin aqibəti də düşündürücü oldu. Əlbəttə, SSRİ-nin süqutunu yalnız kadr siyasəti ilə izah etmək mümkün deyildir. Bunun siyasi, iqtisadi, milli və beynəlxalq amillərlə bağlı çoxsaylı səbəbləri olmuşdur. Bununla belə, insan kapitalına lazımi dəyərin verilməməsi, peşəkarlıq meyarlarının zəifləməsi və idarəetmədə formal yanaşmaların üstünlük qazanması dövlət institutlarının dayanıqlığını sarsıdan amillərdən biri kimi qiymətləndirilə bilər. Tarix göstərir ki, ən zəngin təbii resurslara və ən güclü hərbi potensiala malik dövlətlər belə, peşəkar kadrların və sağlam institutların yerini doldura bilmirlər.
Xalq arasında belə bir deyim var: “Yaxşı çoban sürünü qoruyar, yaxşı həkim xəstəni sağaldar, yaxşı müəllim insan yetişdirər”. Dövlət idarəçiliyində də eyni prinsip keçərlidir: hər kəs öz peşəsinin ustası olmalı, dövlət isə ən məsuliyyətli vəzifələri ən hazırlıqlı insanlara etibar etməlidir. Çünki dövlətin taleyi təkcə niyyətlə deyil, həmin niyyəti həyata keçirə biləcək peşəkar kadrlarla müəyyən olunur.
Layiqli kadrlarla bağlı Li Kuan Yu-nun fikirləri böyük maraq doğurur. O, xatirələrində qeyd edirdi ki, “Asiya ölkələrinin inkişaf təcrübəsini təhlil edərək belə bir nəticəyə gəldim: yaxşı hökumətə sahib olmaq üçün ona yaxşı insanları cəlb etmək lazımdır. İdarəetmə sistemi nə qədər yaxşı olsa da, pis liderlər öz xalqına zərər verəcəklər. Digər tərəfdən, mən bir neçə ölkəni görmüşəm ki, idarəçilik sisteminin mükəmməl olmamasına baxmayaraq, yaxşı idarə olunurdu, çünki onlara yaxşı, güclü liderlər rəhbərlik edirdi. Mən İngiltərə və Fransanın səksəndən çox keçmiş müstəmləkəyə konstitusiya verdiyini də gördüm, amma bu, yaxşı heç nəyə gətirib çıxarmadı. Günahkar konstitusiyalar deyildi - bu ölkələrdə demokratik idarəetmə sisteminin mövcudluğu üçün ilkin şərtlər yox idi. Bu ölkələrin nə savadlı elektoratı olan vətəndaş cəmiyyəti, nə də vəzifəyə seçilən şəxsin səlahiyyətinə tabe olmaq ənənəsi var idi. Belə ənənələr nəsillər boyu formalaşır və tayfa başçılarına ənənəvi sədaqətinin qaldığı gənc dövlətlərdə bu liderlər öz mənafeyini düşünməyən vicdanlı insanlar olmalıdır, əks halda konstitusiya norma və məhdudiyyətlərindən asılı olmayaraq ölkə tənəzzülə uğrayacaq. Bu konstitusiyaları miras qoyan liderlər kifayət qədər güclü olmadığı üçün bu ölkələr iğtişaşlar, çevrilişlər, inqilablar uçurumuna qərq oldular.
Sinqapurun uğurlu inkişafını təmin edən əsas, həlledici amil hökumətdə yüksək mənəvi keyfiyyətlərə malik dövlət qulluqçuları tərəfindən dəstəklənən bacarıqlı nazirlərin olması idi. Nə vaxt hökumətin tərkibində parlaq olmayan nazir olardısa, istər-istəməz onu “tərpətməli”, sonra yaranan problemlərə baxmalı, onun yolundakı maneələri aradan qaldırmalı olurdum. Nəhayət, son nəticə çox vaxt ola bildiyi kimi olmurdu. Əgər məsələyə düzgün seçilmiş adamlar cavabdeh idisə, o zaman bu problemlərin yükü mənim çiynimdən düşmüş olurdu. Mənə sadəcə tapşırıq vermək, onun həlli üçün vaxt təyin etmək, qalırdı həlli, onu artıq özləri tapırdılar”.
Hökumət dövlət qulluqçusu peşəsini təkcə yüksək maaşlı deyil, həm də nüfuzlu etməyi planlaşdırırdı. Sinqapurda meritokratiya prinsipi dövlət səviyyəsində təbliğ olunur. Zirvəyə gedən yol ən ağıllı, ən mütərəqqi düşüncəli və bacarıqlı olanlara açıqdır. Bütün bunlar məktəbdə baş verir və sonra onlar gələcək elitanı istiqamətləndirirlər: onlara universitetə ​​daxil olmaqda köməklik edilir, xaricə oxumağa və təcrübə keçməyə göndərilir, uğur üçün həvəsləndirilirlər. Beləliklə, məmur aparatı getdikcə yüksək səviyyədə hazırlanmış və savadlı kadrlarla yenilənir.
Li Kuan Yu-nun yanaşmasının mahiyyəti ondan ibarət idi ki, dövlət idarəçiliyinin taleyi ilk növbədə qəbul edilən qanunlardan deyil, həmin qanunları həyata keçirən insanların keyfiyyətindən asılıdır. Güclü institutların formalaşdırılması üçün ilk növbədə dürüst, peşəkar və məsuliyyətli insan kapitalı formalaşdırılmalıdır.
Dünya, gör-götür dünyasıdır. Zəngin dünya təcrübəsini öyrəndikdən sonra bir dövlət, bir toplum olaraq biz Azərbaycanımız üçün nə edə bilərik?
Bəs yaxşı, dürüst, vicdanlı, peşəkar, rüşvətxor olmayan və ictimai maraqlara sadiq dövlət qulluqçularını haradan tapmaq olar? Onları idxal etmək mümkündürmü? Əlbəttə ki, xeyr. Onlar məhz cəmiyyətin öz daxilində formalaşdırılan ədalətli seçim və meritokratik yüksəliş mexanizmlərinin məhsuludur.
Burada Li Kuan Yu-nun dediyi “əgər hakimiyyətdəki insanlar dürüstlük nümunəsi deyilsə, korrupsiya ilə mübarizə mümkün deyil” dəyərli fikirləri yuxarıdakı sualın cavabıdır.
Dövlət qulluğuna qəbul olan yeni işçi bu qulluğun nüfuzunu, məhdudiyyətsiz imkanlarını və onun üstünlüklərini görür. Bir qayda olaraq, reallıqda bu dövlət məmuruna xüsusi hörmətlə yanaşılır, çünki bu məmur öz vəzifə mövqeyindən istifadə edərək sadə vətəndaşın həll edə bilmədiyi bir çox problemli məsələləri həll edə bilir. Bu məsələlər də elə-belə, bir təşəkkürə, sağola həll olunmur. İndi də təzəcə vəzifə tutmuş, hazırlıqsız, bürokratiyanın dadını, iyini hiss edərək, yavaş-yavaş korrupsioner, rüşvətxor məmura çevrilməyə başlayır. O, cəzasız qalaraq “fəaliyyətini” davam etdirir. Dövlət qulluqçusunun bu davranışının əsas səbəbi nədir?
Nümunə kimi canlı şahidi olduğum hadisələrdən bir neçəsini izah etməyə çalışacağam. Dövlət qulluğunda uzun müddət çalışmış, qüsursuz xidmət göstərən məmur illərlə vəzifədə yüksəliş gözləyi halda birdən-birə, gözlənilmədən, kənardan, heç bir savadı, iş təcrübəsi və bacarığı olmayan birisini işə götürürlər (adətən hansısa nazirin və ya sadəcə kiminsə qohumu, yerlisi, tanışı, variantlar çox ola bilər) və artıq faktiki məmur kimi formalaşmış dövlət məmuruna rəhbər təyin edilir. Burada dövlət aparatının əsasları sarsılmağa başlayır, qanunçuluq və ədalət prinsipləri pozulur. Əvvəlki məmur öz vəzifəsinə bütün marağını itirir, artıq can dərdi işləməyə davam edir. Eyni zamanda özünə uyğun iş tapa bilməyəcəyini bilə-bilə etiraz etməyə, narazılığını yuxarı rəhbərə bildirməyə və ya sadəcə işdən çıxmağa cəsarəti çatmır və işləməyə davam etmək məcburiyyətində qalır. Belə hallarda əməkdaşlarda motivasiya azalır, təşəbbüskarlıq zəifləyir və dövlət qulluğunun ədalətlilik prinsipi barədə təsəvvürlər zədələnir.
Dövlət qulluğunda ən təhlükəli korrupsiya formalarından biri yalnız qanunsuz gəlir əldə edilməsi deyil, həm də insan kapitalının düzgün idarə olunmaması, peşəkar kadrların qeyri-peşəkar meyarlarla sistemdən uzaqlaşdırılmasıdır. Çünki dövlət itirdiyi vəsaiti bərpa edə bilər, lakin itirilmiş institusional yaddaşı və peşəkar insan kapitalını bərpa etmək üçün bəzən onilliklər tələb olunur. Meritokratiyanın pozulduğu mühitdə dürüstlük cəzalandırılır, peşəkarlıq dəyərini itirir və nəticədə korrupsiya ilə mübarizənin özü də formal xarakter almağa başlayır. Belə hallarda kadr seçimində peşəkarlıq, təcrübə və fəaliyyət nəticələri deyil, şəxsi etimad və qeyri-formal münasibətlər üstünlük təşkil edir.
İctimai-siyasi xadim və həkim Rəşid Mahmudovun diqqət çəkdiyi bir fikir bu problemin mahiyyətini sadə, amma çox təsirli şəkildə ifadə edir: heyvan haqqında “bu kimindir, sahibi kimdir?” deyə soruşmaq təbiidir. Lakin insan haqqında “sən kimin adamısan?” və ya “səni kim tapşırıb?” sualının verilməsi, ona şəxsiyyət, peşəkar subyekt və ləyaqət sahibi kimi deyil, kiminsə təsiri altında olan bir obyekt kimi yanaşılmasının göstəricisidir. Halbuki insanın dəyəri onun kimə yaxınlığı ilə deyil, kim olması, nə bilməsi və cəmiyyətə nə dərəcədə fayda verməsi ilə ölçülməlidir.
Təəssüf ki, bəzi hallarda dövlət idarəçiliyində fərdin bilik və bacarığından əvvəl onun arxasında kimin dayanmasının öyrənilməsi adi praktikaya çevrilir. Belə yanaşma peşəkarlıq və meritokratiya prinsiplərini zəiflədir, dürüst rəqabət imkanlarını məhdudlaşdırır və qeyri-formal himayədarlıq münasibətlərini təşviq edir. Nəticədə dövlət qulluğunda insan kapitalının dəyəri azalır, institusional yaddaş zədələnir və korrupsiya ilə mübarizə formal prosedurlar səviyyəsinə enir.
Bununla yanaşı, bəzi hallarda rəhbər vəzifələrə yeni təyin olunan şəxslər tərəfindən idarəetmə strukturunun geniş miqyasda yenidən formalaşdırılması meylləri də müşahidə olunur. Zəruri təşkilati yenilənmə dövlət idarəçiliyinin təbii hissəsi olsa da, kadr seçimində peşəkarlıq, təcrübə və fəaliyyət nəticələri əvəzinə şəxsi etimad və qeyri-formal münasibətlərin üstün tutulması idarəetmənin keyfiyyətini aşağı salır, əməkdaşların motivasiyasını zəiflədir, karyera yüksəlişinin obyektivliyinə inamı sarsıdır. Xüsusilə peşə hazırlığı və idarəetmə təcrübəsi olmayan şəxslərin yüksək vəzifələrə təyin edilməsi dövlət qulluğunun nüfuzuna mənfi təsir göstərir, idarəetmə qərarlarının keyfiyyətini aşağı salır və korrupsiya risklərini artırır.
Təəssüf ki, bəzi hallarda yeni təyin olunmuş rəhbərlər dövlət qulluğunun peşəkar kadr potensialına istinad etmək əvəzinə, əvvəllər müxtəlif strukturlarda birlikdə çalışdıqları və ya şəxsi etimad göstərdikləri şəxsləri rəhbər vəzifələrə irəli çəkməyə üstünlük verirlər. Bu proses bəzən qeyri-rəsmi olaraq “öz komandasının formalaşdırılması” kimi təqdim edilsə də, əslində dövlət qulluğunun peşəkarlıq və meritokratiya prinsiplərini zəiflədir. Belə şəraitdə dövlət aparatı ictimai maraqlara xidmət edən peşəkar mexanizm olmaqdan uzaqlaşaraq ayrı-ayrı rəhbərlərin ətrafında formalaşmış qrupların təsiri altına düşür.
Belə “komanda” yığımı bəzi hallarda qeyri-rəsmi loyallıq şəbəkələrinin yaranmasına səbəb olur. Peşəkar fəaliyyətin qiymətləndirilməsi əvəzinə rəhbərin şəxsi etimadının əsas meyara çevrilməsi təşkilat daxilində sağlam idarəetmə mühitini zəiflədir. Nəticədə əməkdaşlar arasında təşəbbüskarlıq və peşəkar rəqabət deyil, rəhbərliyə yaxınlıq və qeyri-rəsmi informasiya ötürülməsi daha çox təşviq oluna bilər.
Eyni zamanda, yeni rəhbərlərin əvvəlki idarəetmə komandasına aid olmayan peşəkar əməkdaşları vəzifədən uzaqlaşdırmaq məqsədilə onların fəaliyyəti barədə həqiqətə uyğun olmayan və ya birtərəfli məlumatların daha yuxarı rəhbərliyə təqdim edilməsi halları da müşahidə olunur. Belə hallarda əməkdaşın peşəkar fəaliyyətinin obyektiv qiymətləndirilməsi deyil, onun nüfuzunun zəiflədilməsi və qərar qəbul edən şəxslərdə mənfi rəy formalaşdırılması əsas vasitəyə çevrilə bilər. Bu yanaşma həm dövlət qulluqçularının hüquqi təminatlarını zəiflədir, həm də idarəetmədə obyektivlik və hesabatlılıq prinsiplərinə ciddi zərbə vurur.
Belə praktika geniş yayıldıqda təşkilat daxilində qorxu və etimadsızlıq mühiti formalaşır. Dövlət qulluqçuları peşəkar fəaliyyətlərinin nəticələri ilə deyil, rəhbərliyin subyektiv münasibəti ilə qiymətləndiriləcəkləri qənaətinə gəlirlər. Bu isə təşəbbüskarlığın azalmasına, müstəqil peşəkar mövqenin zəifləməsinə və idarəetmədə formal loyalığın səriştədən üstün tutulmasına gətirib çıxarır. Uzunmüddətli perspektivdə belə yanaşma institusional yaddaşın itirilməsi, peşəkar kadrların dövlət qulluğunu tərk etməsi və dövlət idarəçiliyinin keyfiyyətinin aşağı düşməsi riskini artırır.
Problem təkcə rəhbərin öz adamlarını gətirməsi ilə məhdudlaşmır. Əsas təhlükə institusional dövlət qulluğunun tədricən şəxsləşdirilməsidir. Belə şəraitdə rəhbərlər bəzən əvvəlki dövrdən qalan peşəkar əməkdaşları müxtəlif vasitələrlə nüfuzdan salmağa çalışır, nəticədə qərarlar obyektiv qiymətləndirməyə deyil, formalaşdırılmış təsəvvürlərə əsaslanır. Bu isə meritokratiya prinsipini faktiki olaraq iflic edir.
Ən təhlükəli tendensiyalardan biri isə odur ki, rəhbər dəyişikliyi ilə paralel olaraq yalnız kadr tərkibi deyil, həmin əməkdaşlar barədə formalaşdırılan informasiya mühiti də dəyişdirilir. Çünki söhbət təkcə vəzifə dəyişikliyindən yox, qərar qəbul edənlərə təqdim olunan informasiya axınının dəyişməsindən gedir. Bu, institusional baxımdan daha dərin problemdir. Qeyri-obyektiv və qərəzli məlumatların qərar qəbul edən instansiyalara ötürülməsi idarəetmədə şəffaflığın və ədalətli kadr siyasətinin əsaslarını sarsıdır.
Məhz bu səbəbdən inkişaf etmiş dövlət qulluğu sistemlərində rəhbərin subyektiv iradəsini məhdudlaşdıran institusional mexanizmlər formalaşdırılmışdır. Bununla bağlı İsveçdə çox maraqlı təcrübə mövcuddur. Nazirlər dəyişə bilər, amma bunun nazirliyin aparatına heç bir aidiyyəti yoxdur. İsveçdə hər-hansı bir nazir sadəcə olaraq, istədiyi kimi, ona tabe olan işçini tutduğu vəzifədən kənarlaşdıra bilməz. Əgər nazir hansısa işçidən narazıdırsa, yaxud sadəcə olaraq ondan yaxa qurtarmaq istəyirsə, o, yalnız ona tabe olan nazirliyin ondan asılı olmayan administrasiyasına şikayət edə bilər. Nazirin müraciəti əsasında müvafiq inzibati struktur araşdırma aparır və nəticədən asılı olaraq intizam tədbiri tətbiq edə, yaxud müraciəti əsassız hesab edə bilər. Qərar nazirin göstərişi ilə deyil, müəyyən edilmiş prosedurlar əsasında qəbul olunur.
İnstitusional yaddaşın qorunması ilə kadr yenilənməsinin qarşısının alınması eyni anlayışlar deyildir. Dövlət qulluğunda məqsəd müəyyən şəxslərin və ya qeyri-formal qrupların mövqelərini qorumaq deyil, peşəkarlıq, bilik və bacarıq əsasında formalaşan davamlı idarəetmə sistemini təmin etməkdir. Yalnız belə şəraitdə dövlət aparatı ayrı-ayrı rəhbərlərdən asılı olmayan, özünü yeniləyə bilən və korrupsiya risklərinə qarşı dayanıqlı bir instituta çevrilə bilər.
Beynəlxalq təcrübə göstərir ki, dövlət qulluğunda meritokratiya prinsiplərinin qorunması korrupsiyaya qarşı mübarizənin ayrılmaz elementidir. Peşəkar kadrların fəaliyyətinin obyektiv meyarlar əsasında qiymətləndirilməsi, institusional yaddaşın qorunması və karyera sabitliyinin təmin edilməsi dövlət idarəçiliyinin davamlılığını şərtləndirən əsas amillərdəndir.
Korrupsiyanın yaranmasına təsir göstərən amillərdən biri də əməkhaqqı məsələsidir. Bununla belə, beynəlxalq təcrübə göstərir ki, yüksək əməkhaqqı özlüyündə korrupsiyanı aradan qaldırmır, lakin dürüst davranış üçün əlverişli mühit formalaşdıran mühüm şərtlərdən biri hesab olunur.
Məsələn, Sinqapurda dövlət qulluğunda çalışan nazirlərin və yüksək vəzifəli şəxslərin əməkhaqları özəl sektorda analoji vəzifələr üzrə formalaşan gəlirlər nəzərə alınmaqla müəyyən edilir. Məqsəd peşəkar və savadlı kadrların dövlət qulluğuna cəlb olunmasını təmin etmək, onları qeyri-qanuni gəlir əldə etmək həvəsindən uzaq tutmaq və dövlət qulluğunu nüfuzlu peşəyə çevirməkdir. Bu gün Sinqapur məmurları dünyanın ən yüksək maaş alan dövlət qulluqçuları sırasında yer alırlar.
Bunun əksinə olaraq, İsveçdə dövlət qulluqçularının əməkhaqları bir çox hallarda özəl sektordakı oxşar vəzifələrdən yüksək olmur. Buna baxmayaraq, güclü sosial təminat sistemi, layiqli pensiya təminatı, yüksək institusional etimad və məsuliyyətin qaçılmazlığı korrupsiya riskini minimum səviyyədə saxlayır.
Bu iki fərqli yanaşma göstərir ki, korrupsiyaya qarşı mübarizədə vahid resept mövcud deyildir. Bir ölkə yüksək əməkhaqqı vasitəsilə dürüstlüyü stimullaşdırır, digər ölkə isə bunu güclü institutlar, ictimai nəzarət və formalaşmış hüquq mədəniyyəti hesabına təmin edir. Lakin hər iki halda ortaq nəticə ondan ibarətdir ki, dövlət qulluqçusu öz peşəsini itirməkdən çəkinməli, dürüst xidmətin onun üçün daha sərfəli olduğuna inanmalıdır.
Aşağı əməkhaqqı korrupsiyanın bəraəti olmasa da, dövlət qulluqçusunun layiqli sosial təminatının yaradılması korrupsiyanın qarşısının alınmasına xidmət edən profilaktik mexanizmlərdən biri kimi qiymətləndirilməlidir.
Korrupsiyanın ikinci səbəbi isə bürokratiyadır. Cənubi Koreyada dövlət strukturlarının sərt islahatı ilə bağlı bürokratik prosedurların sadələşdirilməsi ölkədə korrupsiyanın səviyyəsinin azalmasına müsbət təsir göstərmişdir. Nəticədə vəzifəli şəxslərlə təmasların, lisenziyalı fəaliyyət növlərinin sayı xeyli azalmışdır.
Bir sıra ölkələrin təcrübəsinə istinad edərək gəldiyimiz nəticə ondan ibarətdir ki, Korrupsiyaya qarşı mübarizə Baş İdarəsi Azərbaycan Respublikası Baş Prokurorluğuna deyil, Azərbaycan Respublikası Prezidentinə tabe olmalıdır. Belə olarsa, korrupsiya ilə mübarizə daha effektiv və səmərəli olar. Bunu dünya təcrübəsi də göstərir.
Sinqapurda olduğu kimi korrupsiyanı tədqiq edən orqanlardan biri də Yeni Cənubi Uelsdə - Avstraliya ştatlarından birində yaradılmışdır və belə orqanlar digər hüquq-mühafizə orqanlarından asılı deyillər və bilavasitə ölkənin ali rəhbərinə tabedirlər. Bu orqanlar üçün ən layiqli və qüsursuz kadrlar seçilir. Belə bir orqana onun fəaliyyətinə ictimai nəzarətin effektiv sistemi fonunda əməliyyat-istintaq hərəkətlərini həyata keçirmək üçün fövqəladə səlahiyyətlər verilir.
Honq Konqda da korrupsiyaya qarşı yaradılmış müstəqil komissiya da birbaşa Honq Konqun general-qubernatoruna tabedir.
Digər ölkələrin təcrübəsi göstərir ki, korrupsiyaya qarşı mübarizədə uğur yalnız “cəza+profilaktika+şəffaf qanunlar və prosedurlar” sistemli yanaşması ilə mümkündür. Lisenziyaların və sertifikatların rəqəmsal reyestrləri, burada qeyddə hər bir dəyişiklik öz “izini” görür; elektron növbələr və bir çox sertifikatların ləğvi səlahiyyətdən sui-istifadə ehtimalını azaldır.

Korrupsiyaya qarşı mübarizənin praktikada effektivliyini sübut edən üsullarından biri də Çinin bütün dövlət orqanlarında vəzifəli şəxslərin qanunsuz hərəkətlərə şərait yaradan, artıq formalaşmış məmur, ailə, dostluq və digər əlaqələrdən istifadə etmək imkanının olmamasına şərait yaradan, kadrların rotasiyasıdır.
Bir çox ölkələrdə olduğu kimi, Yaponiyada da korrupsiyaya qarşı mübarizənin əsas istiqamətlərindən biri kadr siyasətidir. Yapon məmurlarına layiqli əmək haqqı verilir.
İsveçdə azad və müstəqil media bir qayda olaraq ictimai rupor rolunu oynayır. İnformasiyanın açıqlığı və gəlirin şəffaflığı öz işini görür - jurnalist araşdırmasının obyekti qəfil varlanan iş adamı və ya məvacibinə uyğun olmayan həyat tərzi sürən məmur ola bilər. Nəticədə ictimai rəyin təzyiqi altında korrupsioner məmurun reputasiyası çökməli, özü də vəzifəsindən getməyə məcbur olmalıdır. Bundan əlavə, media məlumat verən rolunu oynayır - polis nəşrin məlumatları əsasında araşdırmaya başlamağa borcludur. Qanun cinayət törədənin cərimə ilə azadlığa çıxmasına və ya hətta bəraət almasına yol versə belə, nüfuzuna vurulan zərər onun karyerasını sonuclamalı və ya peşəsinin qapısını bağlamalıdır.
Bundan əlavə, istənilən işçi işəgötürəninin təsirindən qorxmadan polisə və ya media orqanına zəng edərək iş yerində korrupsiya şübhələri barədə məlumat verə bilər. Məlumat verənlər haqqında qanun 2016-cı ildə qəbul edilmiş, 2021-ci ildə isə onların müdafiəsi tədbirləri gücləndirilmişdir. Qanun şirkətlərə və təşkilatlara anonim daxili hesabat sistemini tətbiq etməyi tövsiyə edir - belə ki, işçi məlumatı əvvəlcə rəhbərliyə, daha sonra isə polisə və ya mediaya məlumat ötürə bilər.
Avstraliyada korrupsiyaya qarşı mübarizədə korrupsiya hallarını ictimailəşdirən və tez-tez müstəqil araşdırmalar aparan media böyük rol oynayır.
Artıq Azərbaycan Respublikası Prezidentinin rəhbərliyi ilə Azərbaycanda da korrupsiya və rüşvətxorluğa qarşı ciddi mübarizəyə başlanılıb və bunun bariz nümunəsi Prezident İlham Əliyevin təşəbbüsü ilə ölkədə qlobal miqyasda Azərbaycan brendinə çevrilmiş “ASAN xidmət” şəbəkəsinin yaradılmasıdır. Azərbaycan Respublikası Prezidentinin 2020-ci il fevralın 12-də Kürdəmirdə “ASAN xidmət” mərkəzinin açılışındakı çıxışında bildirmişdir ki, ictimai xidmətlər əfsuslar olsun ki, ölkəmizdə həmişə problemli bir sahə idi. İnsanlar məcbur olub günləri, həftələri itirərkən, bu və ya digər dövlət qurumuna müraciət edərkən öz haqlı tələbini təmin etmək üçün əziyyət çəkirdilər. Süründürməçilik, rüşvətxorluq, korrupsiya, mədəniyyətsizlik əfsuslar ki, ictimai xidmətlər sektoruna xas olan əlamətlər idi. İndi isə “ASAN xidmət” mərkəzlərində bunların biri də yoxdur.

davamı var